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薪水,那些不能說的秘密

即使公司有嚴厲的保密政策,即使你不是有意去打聽,有些「說的」也會通過小道消息飄進你耳朵—比如「工資」。

不可否認,這確實是個敏感話題。它關乎我們的生活質量,也關乎自尊、幸福感、自我價值。

有描述了這樣一種現象:「我們常常能聽到有人抱怨自己的工資低,與付出不成正比,和其他人相比不甚公平」,引發了很多博主的思考。

當你得知你的比身邊同事少時,也會覺得不公平嗎?如何衡量,你到底該拿多少薪水?

當薪水比同事少

為什麼有人覺得自己的薪水少了?四點原因:所在企業支付能力不夠強;所從事的崗位在企業內橫向的價值偏低;企業對我們能不能在這個崗位做好還未有明確的判斷,因此薪水滯後了;最後一點,是個人的主觀感受和判定存在偏差。

說白了,也就是公司沒錢,你不重要,你的努力還不夠,你想歪了。

比同事的薪水少,多數人都會介意。薪酬差異可能帶來員工主觀情緒上的波動,如沮喪、不滿,進而影響工作。「高業績員工帶來的好處似乎被低業績員工的負面影響抵消,他們覺得受到了不公平待遇,並因此變得更不努力。」

英國《經濟學人》也曾分析過這一現象,不過它不僅看到了其所引起的情緒上的負面效應,也關注到了少有人發現的另一個效應「隧道效應」:高薪水的同事會讓你有動力去爭取機會拿到同樣的薪水,特別是處於公司成長性、工資差異和人員流動性較高的環境。

高薪,是達摩斯之劍?

職場中,誰不想拿高薪?尤其是高級經理人,不僅夢追高薪,而且把高薪作為證明自己的標準與炫耀資本。

什麼樣的人拿高薪?拿高薪人的三個共性,一是擁有人格魅力,二是有完整的職業規劃,三是對行業的理解,對市場的嗅覺精準而深刻。「高薪體現人才的價值」

然而大大超過自己能力的「非常高薪」往往給今後的職業生涯埋下隱患。講述一個故事,T先生是一位超百萬年薪的經理人,在D公司工作兩年。剛入職時是一名中層經理,半年後提升為總裁助理,又過了半年提升為副總裁。當提升為副總裁後,年薪躍升至130萬,高出同行同職經理人平均薪酬一倍以上!可惜只拿了一年他就離開了。而離開後,T先生曾拿「非常高薪」的代價是三年待業。

這段故事經分析後,感覺類似一個關乎金錢的愛情故事——老闆與經理人看對眼了,一個覺得為對方多付出點錢也無所謂,至少會得到百分百的忠心。而對方先是心存喜悅和感激,而後慢慢覺得理所當然,直到倦怠,中間雙方摩擦不斷,最後出錢的大爺怒了,覺得自己虧了,兩人不歡而散。

俗話說,由儉入奢易,由奢入儉難。這類經理人在後來的再就業過程中,一直難以忘掉曾經的高薪,放下身段重新開始,眼前即使有很多機會,也都覺得委屈了自己。於是,挑挑揀揀,蹉跎了歲月。

擁有類似經歷的經理人,都體會到那種一腳踏空後的恐慌與無助。究其原因,人也算是一種商品,我們究竟值多少錢,還得遵循市場和商品經濟的規律。「首先是多少價值,就能賣多少價格。其次是受市場供求的影響,當市場供大於求的時候,老闆就殺我們的價,當市場供小於求的時候,我們就能和老闆討價還價,把自己賣的更貴。」

而不合理的買賣,終將被推翻。老闆虧了,員工虧了,都不會樂意。一段時間後一定會變化並趨於合理。景素奇持有同樣的觀點,「企業的發展周期是有階段性的,每個特定時段需要對應的階段型經理人衝鋒陷陣。於是高薪誠聘都是明顯帶有階段性,不可能長久。一旦問題解決,經理人也就只好離開了。」

「既然是高薪,意味著對你寄予了很高的期望—希望你給企業更多的回報。」所以,當老闆給你高薪時,先別高興太早。

在面臨高薪誘惑時,先問問自己,這是自己應得的高薪,還是帶有病毒的「非常高薪」。高薪是金蘋果,也是達摩斯之劍。

對自我的認識,是高薪與「非常高薪」兩者之間的鴻溝。

薪水是什麼

薪水不僅是勞資雙方的一種交換,更本質的要體現員工在企業組織中的價值,這樣才能夠在一定程度上引導員工「創造自我的價值。

從企業的角度講,最基本的是要讓激勵建立在公平公正的基礎上。「激勵必須全方位的,徹底的輻射到每個環節、每個細節,才能達到事半功倍的效果。」

從個人角度看,經理人先要正確認識工作與薪水的關係。有的員工「為工資而工作」,他們認為「給多少工資就干多少活」。有的員工「為創造工資而工作」,他們認為只要努力工作,得到組織的價值認可就會得到相應的利益回報。前者見樹只是樹,後者見樹又見林。

只為薪水而工作,薪水不一定令你滿意。為工作帶來薪水以外的東西而工作,或許能收穫更多。「工作可以得到珍貴經驗、得到良好訓練、表現聰明才幹和建立品格、實現夢想、體現人生價值意義。對我們最好的報酬,是這些珍貴實用的工作生活能力,它與金錢相比是真正無價之寶,它會給我們帶來巨大的物質財富和無盡的精神財富。」

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